Prawo pracyPrawo umówPrawo gospodarczeWłasność intelektualna i ochrona uczciwej konkurencji

Nakłanianie pracowników do zmiany pracodawcy jako czyn nieuczciwej konkurencji

By 19.11.18 No Comments

W świecie coraz wyżej wyspecjalizowanych pracowników w ciągle zawężających się gałęziach gospodarki, zbudowanie przez pracodawców wydajnych i kompetentnych zespołów, jest coraz trudniejsze. W ostatnich latach rynek pracy w Polsce uległ znacznym przekształceniom. Rynek pracodawcy stał się rynkiem pracownika. Dawniej to pracodawca miał komfort wyboru pracownika z dużego grona kandydatów. Teraz to pracownik wybiera pracodawcę, spośród wielu możliwości. Wobec tego, że pracodawcy mają coraz większy problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników, notoryczne stało się ich poszukiwanie w konkurencyjnych przedsiębiorstwach i nakłanianie do zmiany pracodawcy. Taka działalność może budzić poważne wątpliwości nie tylko natury etycznej, ale i prawnej.

Z jednej strony bowiem Konstytucja RP w art. 65 ust. 1 każdemu zapewnia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz miejsca pracy. Z drugiej zaś strony stosownie do art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy pracownik obowiązany jest do dbania o dobro pracodawcy. Z tego przepisu wynika więc zasada lojalności pracownika wobec swojego pracodawcy. Niewątpliwie jednak pracownik ma prawo poszukiwania jak najlepszego zatrudnienia, a pracodawca jak najlepszego pracownika. Zasada ta doznaje jednak pewnych ograniczeń.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji czynem nieuczciwej konkurencji jest nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

W orzecznictwie podkreśla się, że nakłanianie wprost do zmiany pracy, a więc do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, jest zwykłym i w zasadzie dozwolonym działaniem zmierzającym do pozyskiwania pracowników. Oferowanie lepszych warunków pracy na konkurencyjnym rynku nie jest więc generalnie, ani nieuczciwe ani nieetyczne. Jednak okoliczności, w których dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę. (Wyrok SO w Toruniu z dnia 20 czerwca 2007 r. VI GC 16/07 niepubl.). W sprawie, w której zapadło powyższe orzeczenie były pracownik, który utworzył przedsiębiorstwo konkurencyjne do swojego byłego pracodawcy, wskutek aktywnie prowadzonej agitacji, pozyskał większość jego pracowników, czym zmusił byłego pracodawcę do ograniczenia zakresu prowadzonej działalności, z uwagi na zbyt mała liczbę pracowników. W takim stanie rzeczy Sąd uznał, że choć co do zasady przedstawianie ofert pracownikom i nakłanianie ich do zmiany zatrudnienia, nie jest niezgodne z przepisami, to jednak biorąc pod uwagę, że były pracownik pozyskując większość pracowników swego byłego pracodawcy, zmusił go do ograniczenia zakresu prowadzenia działalności, w tym przypadku stanowi czyn nieuczciwej konkurencji. Takie zachowanie, zdaniem Sądu, jest działaniem sprzecznym z dobrymi obyczajami i nie może zasługiwać na ochronę prawną.

W podobnym tonie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 15 listopada 2012 r. VI ACa 1024/12, który doszedł do przekonania, że samo złożenie konkurencyjnej oferty pracownikowi bądź klientowi przedsiębiorcy nie stanowi jeszcze nakłaniania do niewykonania, lub nienależytego wykonania, albo rozwiązania umowy, jednakże tylko wtedy jeśli są zgodne z dobrym obyczajem i z prawem, a także z zasadami uczciwej konkurencji i swobody działalności gospodarczej. Deliktem nie są bowiem zachowania będące wynikiem suwerennej decyzji pracownika lub innej osoby świadczącej pracę na rzecz przedsiębiorcy. W stanie faktycznym powyższej sprawy pracownik, jeszcze w czasie istnienia zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy, współtworzył konkurencyjne przedsiębiorstwo i nakłaniał pozostałych pracowników, aby przeszli razem z nim do tego przedsiębiorstwa, sugerując odejście innych pracowników. Pracownik ten wskazywał, że jeden z działów dotychczasowego pracodawcy przestanie istnieć, a nadto informował klientów dotychczasowego pracodawcy o jego problemach finansowych. Zdaniem Sądu, niezwykle istotne dla rozstrzygnięcia powyższej sprawy było, iż pracownik nie ograniczał się tylko do przekazywania ofert czy propozycji pracy u nowego pracodawcy, lecz zwracając się do innych pracowników namawiał ich, przekonywał i niewątpliwie wpływał na sferę ich psychiki w celu podjęcia przez nich określonej decyzji, przekazując wątpliwości co do dalszego funkcjonowania dotychczasowego pracodawcy czy wręcz informując o jego złej sytuacji finansowej. Takie postępowanie, zdaniem Sądu, wyczerpuje znamiona czynu nieuczciwej konkurencji i także nie zasługuje na ochronę prawną.

W tym kontekście warto jeszcze zwrócić uwagę na wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 12 grudnia 2014 r. I ACa 594/14, w którym Sąd podkreślił, że jakkolwiek przejęcie pracowników konkurencyjnego przedsiębiorcy może czasem przybierać postać czynów nieuczciwej konkurencji, zawężone to być powinno do takich przypadków, w których konkurencyjny przedsiębiorca posługuje się nieuczciwymi metodami (oszustwem, podstępem, wprowadzeniem w błąd), bądź gdy nieuczciwy jest cel, do którego dąży. Samo nakłanianie pracowników do zmiany zatrudnienia nie wyczerpuje znamion czynów zabronionych przez ustawę o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Z powyższego przeglądu orzecznictwa należy zatem wysnuć wniosek, że każdy przypadek przejęcia pracownika należy oceniać indywidualnie. Jeżeli pracodawca przedłożył pracownikowi innego przedsiębiorstwa ofertę, na którą pracownik przystał, raczej nie można mówić o czynie nieuczciwej konkurencji. Inaczej jednak sprawa będzie wyglądała, jeśli pracodawca, w celu pozyskania pracownika, podejmie działania nieetyczne lub sprzeczne z dobrymi obyczajami.

Autor: radca prawny Hubert Lipiński

Facebook