Prawo pracyOchrona danych osobowych

Zmiany w Kodeksie pracy – czy pracodawca może samodzielnie zbadać trzeźwość pracownika?

W dniu 4 maja 2019 r. weszły w życie nowe regulacje Kodeksu pracy dotyczące warunków przetwarzania przez pracodawcę innych danych osobowych pracownika niż te, do których przetwarzania upoważniają wprost przepisy.

Jak stanowi przepis art. 221a § 1 Kodeksu pracy, podstawą przetwarzania danych osobowych pracownika, za wyjątkiem danych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych, może być wyrażona przez niego zgoda. W myśl zaś art. 221b § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może przetwarzać dane osobowe pracownika szczególnych kategorii (w tym dotyczące stanu zdrowia), jeśli pracownik przekaże takie dane z własnej inicjatywy i wyrazi zgodę na ich przetwarzanie.

Część pracodawców upatrywała w powyższych normach upoważnienia do samodzielnego prowadzenia kontroli stanu trzeźwości pracowników. Na skutek burzliwych dyskusji, które przetoczyły się przez media i portale społecznościowe, w dniu 27 czerwca 2019 r. stanowisko w tym zakresie zajął Urząd Ochrony Danych Osobowych.

Czy przyznał rację pracodawcom?

Odpowiedzi należy szukać przede wszystkim w treści art. 17 § 3 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zgodnie z jego dyspozycją, na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, co do którego istnieje uzasadnione podejrzenie, że stawił się do pracy po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje, natomiast, osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Brzmienie przytoczonego przepisu wyklucza – zadaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych – wyrywkowe, czy też prewencyjne, badanie trzeźwości pracowników. Takie badanie może, bowiem, zostać przeprowadzone dopiero wobec uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych. Jak wskazał Urząd, już samo uzasadnione podejrzenie nietrzeźwości pracownika daje kierownikowi zakładu pracy albo osobie przez niego upoważnionej prawo (a właściwie nakłada też obowiązek) niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. W tym celu pracodawca nie musi wzywać Policji, by zbadała pracownika alkomatem. Wystarczy subiektywna ocena.

Urząd Ochrony Danych Osobowych stanął na stanowisku, iż w obecnym stanie prawnym pracodawcy nie mogą samodzielnie prowadzić kontroli stanu trzeźwości pracowników, w tym kontroli wyrywkowych. Wniosek taki wyprowadził nie tylko z treści art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Zdaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych, wiedza
o tym, czy ktoś jest nietrzeźwy jest informacją o stanie zdrowia, a więc daną osobową szczególnej kategorii. Skoro tak, to – w myśl nowo dodanego przepisu art. 221b Kodeksu pracy – pracodawca może ją pozyskać wyłącznie z inicjatywy i za zgodą pracownika. Scenariusz taki wydaje się prawdopodobny choćby w sytuacji, gdy podejrzewany o pozostawanie w stanie nietrzeźwości pracownik będzie chciał „oczyścić się z zarzutów”.

Reasumując, w przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie wykonywania obowiązków służbowych, pracodawca powinien przede wszystkim  odsunąć takiego pracownika od wykonywania obowiązków. Jeśli pracownik z własnej inicjatywy będzie chciał poddać się badaniu alkomatem bez obecności funkcjonariuszy Policji, można takie badanie przeprowadzić. W przeciwnym razie, należy wezwać do pomocy organy powołane do ochrony porządku publicznego.

Autor: adwokat Ewelina Mierzwicka

Facebook